「会議の指示を口頭だけでなく、文字でも残してほしい」「試験で解答を書く時間を少し延ばしてほしい」。そう思っても、周りの人に申し訳なくて言い出せないことがあります。合理的配慮は、誰かに得をさせる制度ではなく、同じ機会に参加するための障壁を取り除く仕組みです。
「みんな同じ」が公平とは限りません
たとえば、会議で次々と仕事が割り振られるのに、誰もメモを残さない職場を想像してみてください。口頭の指示を覚えておける人は困りません。けれども聞き取りながら整理するのが難しい人にとっては、仕事の中身をつかむ前に次の話題が始まってしまいます。そこで指示を書き残すようにすれば、仕事の水準は下げずに、その人が力を出せる条件を整えられます。
国連の障害者権利条約は、合理的配慮を、障害のある人がほかの人と対等に権利や自由を行使できるようにするための、個々の場面で必要な変更や調整と位置づけています。提供する側に過度の負担をかけないことも条件です。
ここで大切なのが、困難を本人の特性だけで説明しない「社会モデル」の考え方です。階段しかない建物には、車いすを使う人は入りにくくなります。では、問題は本人の身体だけにあるのでしょうか。働き方や情報の伝え方にも、同じような見えにくい段差があります。合理的配慮は、その段差を一つずつ確かめて調整する方法です。
とはいえ、希望が何でもかなう制度ではありません。内閣府の基本方針が求めているのは、本来の業務や教育の目的に関わる範囲で、ほかの人と同じ機会を得られるようにすることです。仕事や授業で本来確かめるべき能力まで免除するのは、合理的配慮の目的から外れます。「同じ結果にしてもらう」より「力を示せる条件を整える」と考えると、制度の輪郭が見えてきます。
「2024年から義務」は、職場では話が違います
合理的配慮の法律は一つだと思われがちですが、実際には、サービスを利用する場面と会社に雇われて働く場面とで、根拠になる法律が違います。
障害者差別解消法は、第7条で行政機関等に、第8条で民間事業者に対して、社会の障壁を取り除いてほしいと障害のある人から伝えられ、その負担が過重でないときには必要な配慮をするよう義務づけています。国や自治体の窓口、お店、大学などでの対応は、この法律に沿って考えます。2021年の改正で民間事業者にも配慮の提供が義務づけられ、2024年4月1日に施行されました。行政機関等については、それ以前から義務でした。
ただし、会社と従業員の関係は別です。障害者差別解消法第13条は、雇用に関する措置を障害者雇用促進法に委ねています。こちらでは、募集・採用のときに機会を確保することと、採用後に能力を発揮できるよう調整することが事業主の義務とされ、2016年4月から施行されています。職場での義務は、2024年に初めて生まれたものではありません。
この義務は、障害者雇用の求人を出している会社だけの話でもありません。厚生労働省の合理的配慮指針は、すべての事業主を対象にしています。ただし、働く人の状態が法律上の対象に当たるかどうかという条件はあります。障害者手帳や診断書との関係は、後半で整理します。
「過重な負担」は、ただの「面倒」とは違います
配慮を申し出て「そこまでは難しい」と言われると、話し合いが終わったように感じるかもしれません。法律には確かに「過重な負担」という限界がありますが、上司や教員が負担に感じたというだけでは結論は決まりません。
内閣府の基本方針では、業務やサービスへの影響、実現できる設備や人員があるか、費用、組織の規模や財務状況などをもとに、その場の状況に合わせて判断するとしています。職場向けの厚生労働省の指針では、公的な支援を使えるかどうかも検討する材料に入っています。同じ設備を入れるにも、小さな事業所と大きな組織とでは負担の重さが違うことがあります。
たとえば、静かな個室で働きたいと希望したものの、部屋が足りず専用室は用意できないとします。それでも、席を出入り口から離す、集中する時間帯を調整する、耳栓を使ってよいことにするといった別の方法を考える余地があります。これは一例で、どの方法が合うかは、仕事の内容と本人の困りごとを突き合わせて決めていきます。
希望された方法を実施できないとき、会社はそのことを伝え、求められれば理由を説明すると指針に示されています。そのうえで、本人の意向を尊重しながら、実施できる別の方法を話し合います。大学についても、一人の教員の負担感や支援部署の予算だけで結論を出さず、大学全体で検討するという考え方が日本学生支援機構の資料に示されています。「できる・できない」の二択のあいだにも、まだ相談できる余地があります。
全員のための準備と、一人のための調整
ここまで読むと、「最初から誰も困らない環境にしておけばよいのでは」と感じるかもしれません。その発想が、合理的配慮の土台になる「環境の整備」です。教育の分野では「基礎的環境整備」という言葉も使われます。
たとえば、職場で指示の記録を誰でも見返せるようにすることや、大学で授業の予定と評価方法を見やすく示すことは、多くの人に役立つ事前の工夫です。施設の段差をなくすだけでなく、情報を受け取りやすくすることや、職員が対応を学ぶ研修もここに含まれます。障害者差別解消法第5条は、行政機関等と事業者に、こうした環境の整備に努めるよう求めています。
それでも困る人がいれば、席を替える、伝え方を変える、試験の方法を調整するなど、その人の状況に応じた合理的配慮を考えます。前者は多くの人に向けた準備で、後者は個別の場面での調整です。二つはぶつかり合うものではなく、普段の環境が整っているほど、個別に必要な変更も見つけやすくなります。
また、一度決めた配慮をずっと固定する必要はありません。仕事の内容や授業が変われば、困る場面も変わります。「何をしてもらえるか」という制度の名前から、「どの場面で何が障壁になっているか」という日々の話に戻ることが、次の一歩になります。
職場の配慮は「仕事を減らすこと」だけではありません
職場で合理的配慮というと、勤務時間を短くする、仕事量を減らすといった調整が思い浮かぶかもしれません。けれども、同じ仕事を続けたまま進め方だけを変える方法もあります。
たとえば、上司から「これ、なるべく早くお願い」と言われたとします。何を優先するのか、いつまでに仕上げればよいのかが分からず何度も確認していると、仕事そのものより指示の読み解きに時間を取られてしまいます。
そこで「金曜日の15時までに、この資料を先に仕上げてください」と具体的に伝えてもらえれば、仕事の難しさはそのままで、取りかかりやすくなります。
厚生労働省の合理的配慮指針には、精神障害や発達障害のある人への対応として、次のような例が示されています。
- 仕事量の調整：本人の状況に合わせて、担当する業務量や目標を調整します。
- 勤務時間の調整：通院や体調を考えて、出退勤の時刻、休暇、休憩の取り方を検討します。
- 指示の明確化：仕事の優先順位を示し、一度に伝える指示を整理したり、手順書を用意したりします。
- 休憩場所の確保：できるだけ静かな場所で休めるようにします。
- 感覚への配慮：音や光が負担になる場合に、耳栓やサングラスの使用などを検討します。
- 相談先の明確化：業務上の相談や指導を担当する人を決めます。
静かな席への移動も、周りの音や人の動きが仕事の妨げになっているときに考えられる調整です。
ここで注目したいのは、配慮を受けることと、仕事の責任をなくしてもらうことは別だという点です。
たとえば報告書を作るのが仕事なら、作らなくてよいことにする以外にも、指示を文章で受け取る、作業を段階に分ける、優先順位を確かめるといった方法があります。
反対に、配慮をしても重要な業務を続けるのが難しいときは、元の担当業務を必ず維持することまでは求められていません。厚生労働省の指針では、別の仕事への変更なども検討するとされています。
指針に載っている例も、すべての会社に一律に義務づけられたものではなく、職場の状況に合わせて調整を決めるための例です。
休職する前に考えられる勤務上の調整は、「休職する前に会社へ相談できること」で詳しく扱っています。
大学では「試験の免除」と「受け方の変更」は別物です
大学や専門学校での合理的配慮には、働く場面とは少し違う難しさがあります。
学生にとっては単位を取ることが大事ですが、学校には、必要な知識や能力が身についたかを確かめる役割があります。そのため、その授業が何を評価しているのかを考えるところが出発点になります。
たとえば、知識を問う筆記試験で、文字を書くのに時間がかかる学生がいたとします。通常の時間では理解している内容を書ききれないなら、試験時間の延長を検討できます。
これは試験を簡単にする話ではなく、知識を評価したいのに書く速さが結果を左右しているなら、その障壁を調整するという考え方です。
反対に、ある能力を身につけること自体が授業の目的なら、その能力の評価を丸ごと免除するのは合理的配慮の範囲を超えます。日本学生支援機構のハンドブックでも、教育の目的や評価の本質は保ったまま、方法を工夫するのが基本とされています。
試験のほかにも、大学で実際に行われた支援には次のようなものがあります。
- レポートの提出先を一つの窓口にまとめます。
- 休講や補講の情報を受け取りやすくします。
- 試験日程や課題の予定を整理する支援を行います。
- 講義の録音を認めます。
- 足りない出席を、レポートなどの課題で補う方法を検討します。
なかでも出席の扱いは、誤解されやすいところです。
出席不足を課題で補った例はありますが、どの授業でも認められるという意味ではありません。出席や実習そのものが学習目標と結びついているなら、何を別の方法で評価できるのかを考える必要があります。
今回あたった資料では、専門学校も含めて、提出方法や出席の扱いに全国一律の具体的な基準があるところまでは確認できませんでした。授業の内容を踏まえて、学校の支援窓口と相談していくことになります。
大学生活全般の困りごとは「大学生のメンタルヘルス」で、発達特性と学生生活の関係は「発達障害と大学生活」で扱っています。
手帳も診断もないと、どこまで頼めるのでしょうか
合理的配慮でいちばん誤解されやすいのが、ここです。
まず、障害者手帳がなくても、合理的配慮の対象になる場合があります。
厚生労働省のQ&Aは、職場での合理的配慮の対象を、手帳を持っているかどうかや週の労働時間だけで限らないとはっきり示しています。
ただし、仕事で困っているというだけで、誰でも法律上の対象になるわけではありません。
障害者雇用促進法では、心身の機能の障害によって、長期間にわたり職業生活に相当な制限が生じていることなどが対象者の条件です。一時的な不調や、職業生活への制限が軽い状態は、この定義に当てはまらない場合があります。
では、診断書がないと相談できないのでしょうか。
同じQ&Aでは、手帳などを持っていない人の障害を確かめる方法として、本人の了解を得たうえで、病名の書かれた医師の診断書や意見書を使う方法が示されています。一方で、障害が外から見て明らかな人に事業主が自分の判断で配慮をする場合は、書類での確認を省いてよいとも説明されています。
つまり、診断書がいつも必要なわけではありません。ただし、診断も根拠資料もないすべての人に法律上の配慮が必ず認められる、とまでは公的資料から確認できません。
大学では、診断書のほかにも、心理検査の結果、専門家の所見、入学前に受けていた支援の記録などが判断材料になります。資料がなくても相談はでき、内容によっては配慮や支援を検討してもらえます。
大切なのは、病名を伝えるだけで話を終わらせないことです。
「ADHDだから時間を延ばしてください」と言うより、「課題の提出先が授業ごとに違うと管理が難しく、一つにまとめてもらえると対応しやすくなります」と説明したほうが、必要な調整を具体的に考えられます。
診断がまだ定まっていない方は、「大人の発達障害のグレーゾーン」も参考になります。
診断名は困難を理解する材料の一つです。話し合いで明らかにしたいのは、その人が何に困っていて、環境をどう変えれば力を発揮できるかです。
頼むときは、診断名より「困る場面」から
「合理的配慮をお願いします」だけでは、相手も何を変えればよいか分かりません。まずは仕事や授業の一場面を切り出してみます。
たとえば「急な指示が苦手です」を、「複数の仕事を口頭で頼まれると優先順位を取り違えます。依頼をチャットに残してもらえますか」と言い換えてみます。伝えるのは、どの場面で、何が妨げになり、どう変えると取り組めるかの三つです。困った場面を数日分メモしておくのも役に立ちます。
職場なら、上司や人事・労務の担当者などに伝えます。採用面接の段階でも相談でき、準備が必要なことは早めに知らせておきます。厚生労働省の指針では、本人が解決策を思いつかなくても、支障になっている事情を説明すれば足りるとされています。会社の側から実施できる方法を提案してもらい、話し合うこともできます。
大学では、支援窓口などに授業名と困りごとを持ち込みます。同じ「課題を提出しにくい」でも、提出先が多いせいなのか、期限を把握しにくいせいなのかで、考える調整は変わります。診断書以外の資料や、以前受けていた支援の記録も判断材料になります。
調整が決まったら、「まず二週間試して、続けるかどうか確認できますか」と持ちかけるのも一案です。仕事や授業が変われば、方法も見直せます。一人では意向を伝えにくいときに、就労支援機関の職員などに話し合いを手伝ってもらう方法も指針に載っています。
主治医の意見書は「会社への命令書」ではありません
医師の意見が必要になったら、病名だけでなく働いている状況も医師に伝えます。担当業務、勤務時間、通勤、残業や出張、実際に困る作業などを整理しておくと、医師も仕事のうえでの問題をつかみやすくなります。
厚生労働省の「治療と仕事の両立支援」のガイドラインは、主治医から得る情報として、治療や通院の状況、働き続けることについての意見、避けるべき作業、残業・出張の可否、休憩や通院時間の必要性を挙げています。これは両立支援のための資料で、合理的配慮専用の書式ではありません。
流れとしては、本人が勤務の情報を主治医に渡し、受け取った意見を会社に提出します。会社は産業医などの意見や本人の希望も踏まえて、具体的な措置を検討します。意見書は希望を必ず通す命令書ではなく、話し合いの材料です。会社が主治医から追加の情報を得るときも、本人の同意が前提です。
書類に書いてほしいことを整理するときは、「診断書の頼み方」も参考になります。
配慮を求めないほうが楽なときもあります
困りごとがあれば、必ず病名を明かして正式な配慮を求めなければならないのでしょうか。そうではありません。
指示を文字で残す習慣があり、勤務時間にも融通が利く職場なら、病名を伝えなくても必要な条件が整うことがあります。「議事録を残しませんか」「集中しやすい席に移れますか」と、仕事の進め方の相談として持ちかけるやり方です。
反対に、特別な調整がなければ働くのが難しいのに、病名を隠すために無理を重ねる必要もありません。産業医や相談窓口があるか、情報が誰まで共有されるか、どんな変更ができそうかを確かめてから決められます。
国内の臨床論文には、理解や支援体制が乏しい職場では、診断名を明かすことが不利に働く可能性を指摘したものがあります。ただし、どんな条件なら明かさないほうが有利なのかを、日本の比較研究で確定できたわけではありません。「伝えるかどうか」だけでなく、「何を伝えれば働きやすくなるか」で考えてよいのです。
健康診断などで会社が得た情報を、本人の同意なく合理的配慮のために使うことはできません。正式な配慮を求めるからといって同僚全員に病名を知らせる必要はないので、情報を誰まで共有するのかを確かめておけます。
詳しくは「オープン就労とクローズ就労」で扱っています。まずはふだんの業務改善として相談し、必要になってから正式な配慮を検討するという順番もあります。
合理的配慮は、頑張りが足りないことを示す手続きではなく、自分の力を発揮するために、周りとのあいだにある障壁を一緒に確かめていく相談です。最初から完璧な説明や解決案を用意しなくても、困っている一場面から始められます。
よくある質問
Q. 診断書も障害者手帳もない段階で、会社に相談できますか？ 相談すること自体はできます。法律上の対象に当たるかどうかは、職業生活への長期にわたる制限などから判断され、手帳の有無だけでは決まりません。書類での確認を求められることもあれば、障害の状態が明らかなため、会社の判断で書類の確認を省くこともあります。
Q. 希望した配慮を断られたら、それで終わりですか？ 別の方法を話し合う余地があります。職場では、本人が求めれば、会社は実施できない理由を説明することが指針に定められています。何に困っていて何を改善したいのかに立ち返ると、代わりの案を探しやすくなります。
Q. 一度決めた配慮は、ずっと続けなければなりませんか？ 固定する必要はありません。仕事内容や授業、本人の状態が変われば、調整は見直せます。必要なことが変わったら、その時点で相談できます。
参考にした資料（要約・再構成。原文の転載ではありません）
- 『障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律』、国会、2013年（2021年改正）。
- 『障害者の雇用の促進等に関する法律』、国会、1960年。
- 『障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針』、内閣府、2023年。
- 『障害者差別解消法が変わりました！』、内閣府、2024年。
- 『合理的配慮指針』（別表含む）、厚生労働省、2015年。
- 『障害者差別禁止・合理的配慮の提供義務に係るQ&A』、厚生労働省。
- 『合理的配慮ハンドブック～障害のある学生を支援する教職員のために～』、近藤武夫・高橋知音・村田淳（該当章執筆）、日本学生支援機構、2018年。
- 『障害学生への配慮事例・発達障害 LD ADHD』、日本学生支援機構。
- 『発達障害のある学生への支援・留意事項』、日本学生支援機構。
- 『基礎的環境整備と合理的配慮の授業づくり』、岩手大学、2019年。
- 『事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン』、厚生労働省、2024年。
- 『就労者の精神疾患に神経発達症が及ぼすインパクト』、出口裕彦・岩崎進一、星和書店、2022年。
- 『Taking Charge of Adult ADHD, Second Edition』、Russell A. Barkley・Christine M. Benton、The Guilford Press、2022年。