双極性障害の1型でも2型でも、仕事を大切にしたい気持ちは自然なものです。ただ、絶好調の日を基準に働き方を決めると、あとで苦しくなることがあります。長く働くために考えたいのは、どの仕事なら頑張れるかに加えて、どんな条件なら気分の波があっても続けやすいかです。
「一番仕事ができた日」を自分の標準にしない
いつもなら一日かかる資料が午前中に仕上がり、会議では次々と案が浮かび、帰宅してからも翌日の企画を考えられます。「やっと本来の自分に戻れた」と感じるかもしれません。その好調さは、軽躁状態と重なっていることがあります。
双極性障害には、気分が大きく高まる躁状態、本人にはちょうどよく感じられることもある軽躁状態、つらい抑うつ状態などの波があります。とくに軽躁状態は、本人が困らないどころか仕事の成果として表れるので、気づきにくいところがあります。診察でも、気分が高かったかどうかだけを尋ねるのではなく、活動量や仕事の進み方、アイデアの増え方を手がかりに、いつもとの違いを振り返ります。
ここで大切なのは、その時期の成果を「病気だったから価値がない」と否定しないことです。良い企画が生まれたのなら、その企画の価値まで消えるわけではありません。ただし、一度出せた成果と、毎週無理なく出せる成果は別です。勢いのある週に引き受けた仕事が、気分の落ち着いた翌月にも同じ速さで進むとは限りません。
反対に、抑うつ状態では仕事の進み方が鈍くなることがあります。専門書では、仕事への影響として、抑うつ症状のほかに、考えを柔軟に切り替えることや記憶に関する難しさも取り上げられています。好調なときと不調なときの落差を努力不足や能力不足だけで説明しようとすると、どちらの時期の自分にも厳しくなってしまいます。
仕事量を考えるときは、最高記録より長い期間の実績を見てみます。何をいつ終えたか、予定を詰めた翌日にどれくらい余裕があったか、仕事が順調だった週にも睡眠や休息を保てていたかを振り返ります。記録は自分を採点するためではなく、無理の少ない仕事量を見つけるためのものです。
つまり働き方は、「調子のいい日の実力」ではなく波のある期間を通して続けられるペースに合わせます。平均点を計算する必要も、毎日同じ成果を出す必要もありません。調子のいい日に予定を増やしすぎず、調子が落ちた日にもすべてが行き詰まらないよう余地を残しておく、という考え方です。
なかには「元気なときの自分なら、残業も休日の仕事も平気だった」と思う方もいます。その記憶だけで次の仕事を選ぶと、あの勢いを保ち続けることが暗黙の約束になってしまいます。仕事の計画は元気だった日の延長に置くより、睡眠や食事を守れる一週間を土台に組み立ててみます。
「向いている仕事」は職種名より時間割で考える
「双極性障害に向いている仕事」と検索すると、職種の一覧が見つかるかもしれません。けれども、双極性障害の人にどの職種が最適かを比べた研究は乏しく、職種名だけで適職を決められるほどの根拠はありません。同じ職種でも、毎日ほぼ同じ時刻に終業する職場と、急な残業や夜間対応が続く職場とでは、生活への影響が違います。
日本うつ病学会の患者さん向け解説では、起床・就寝・食事などをできるだけ規則的に保つことが、再発予防の大切な要素に挙げられています。対人関係と生活リズムの調整を組み合わせた治療では、再発までの期間を延ばす効果が無作為化試験で報告されています。ただし、夜勤の有無で再発率を比べた研究ではありません。
たとえば、ある日は朝から夕方まで、次の日は夕方から深夜まで働く勤務では、眠る時刻も起きる時刻もずれやすくなります。英国のNICEも、交代勤務には双極性障害のある人の一部に特有のリスクがあると指摘しています。とはいえ、夜勤を全員に禁じる基準や「何回までなら安全」という数字が確かめられているわけではありません。
見ておきたいのは、「夜勤」という名前がつくかどうかだけでなく、勤務の前後に睡眠を確保できるか、勤務時刻がどれくらい頻繁に変わるか、休息の予定を立てられるかです。出張や急な呼び出し、締切前の仕事の集中も、時間割を大きく動かすなら確認したい条件です。反対に、在宅勤務でも夜まで仕事が続く形なら、生活リズムが守られるとは限りません。
仕事が楽しいことと負担が少ないことも、同じではありません。好きな仕事ほど区切りをつけにくく、充実した忙しさが過労につながる場合があります。楽しみや挑戦を全部手放す必要はありませんが、「もう少しできる」と感じる日にこそ、あらかじめ決めた終業時刻や休息を守れるかが大事です。
働くのと働かないのと、どちらが悪いのでしょうか
「仕事のストレスで悪くなるなら、辞めたほうがいいのでしょうか」「家にいると張り合いがなくなるから、無理にでも働くべきでしょうか」。この二つは正反対に見えますが、どちらも仕事の有無だけで答えを出そうとしている点では同じです。
確かめられているのは、睡眠・食事・活動のリズムの乱れや過労が病状に関わること、そして規則的な暮らしが安定を助けることです。一方で、働かないこと自体が再発の原因になるとか、働けば再発を防げるといった関係までは確かめられていません。仕事には一日の予定に形を与える面がありますが、働いていても生活が不規則になることはありますし、働いていない時期にも起きる時刻や食事、無理のない活動を整えることはできます。
大事なのは、「働くか、働かないか」で自分の価値を決めないことです。今の仕事が続けにくいなら、まず変えられる条件がないかを考えてみます。そこで次は、職場に何を頼めるのかを具体的に見ていきます。
職場に頼むのは「もっと頑張れる環境」ではなく「続けられる条件」
「体調に合わせて配慮してほしい」と伝えても、上司は何を変えればよいのか迷うかもしれません。反対に「もう大丈夫です、何でもできます」と伝えると、調子のよい日を基準に仕事が増えていくこともあります。どちらにも難しさがあるなら、話の出発点を「病名」から「仕事で困っていること」に移してみます。
たとえば予定外の残業が続くと就寝時刻が遅れるなら、頼みたいのは漠然と「負担を減らしてください」ということではなく、「終業時刻の見通しを立てたい」ということです。複数の依頼を同時に受けると優先順位が分からなくなるなら、仕事を全部外してもらうより、担当者と優先順位を確認できる仕組みのほうが役立つかもしれません。
厚生労働省の合理的配慮指針には、精神障害のある人への対応例として、相談担当者を決めること、業務の目標や順番を整理すること、通院や体調に合わせて勤務時刻や休憩を調整すること、休める場所や業務量に配慮することなどが挙げられています。これは双極性障害の人全員に同じ配慮をするという意味ではなく、職場で実際に起きている支障に合わせて相談するための手がかりです。
仕事の負担は、勤務時間だけでは測れません。同じ8時間でも、予定どおりに進む日と、急な依頼や人への対応が重なる日とでは違います。産業医向けの専門書でも、仕事量に加えて、仕事の難しさや突発的な変更、職場が対応できる範囲などに目を向けています。頼み方も、「残業をゼロにしてほしい」より「締切直前に追加の依頼が重なったら、どれを優先するか確認したい」のように、場面の見える言い方から考えてみます。
日本では障害者雇用促進法によって、事業主は障害を理由とする不当な差別を禁じられ、合理的配慮の提供を義務づけられています。この配慮の対象は障害者手帳を持つ人に限られず、長期にわたって職業生活に大きな制約がある場合などには、手帳がなくても対象になり得ます。ただし、希望した調整がすべてそのまま実現する制度ではありません。会社に過重な負担がかかる場合も含めて、本人の希望を踏まえながら実施できる方法を話し合う仕組みです。
「夜勤は外してほしい」と伝えて難しいと言われても、そこで話を終える必要はありません。勤務時刻を固定できる日はないか、急な変更を減らせないか、休息を見込んだ担当にできないかなど、調整の幅を探る余地があります。無理に譲歩するためではなく、自分にとって外せない条件を確かめるための話し合いです。
最初から全部を求めるより、「今いちばん困るのは何か」「何が変われば続けやすいか」を一つずつ言葉にしてみます。時短勤務や配置転換なども含めた一般的な相談の組み立て方は、休職前に会社へ頼める配慮で詳しく扱っています。
病名を話す相手は、一人からでも選べます
仕事の調整を頼みたいと思っても、今度は「双極性障害だと話したら評価が変わるのでは」と不安になるかもしれません。理解してほしい気持ちと知られたくない気持ちが同時にあるのは、不思議なことではありません。
ここで「オープンにするか、隠し通すか」の二択にしてしまうと、かえって選びにくくなります。職場で精神疾患を打ち明けることを扱った研究の総説は、自分の意思で伝えるのか、どこまで、誰に、いつ伝えるのかという複数の面から考えています。病名を話すことと、職場の全員にこれまでの病歴を話すことは同じではありません。
たとえば勤務の調整が必要なら、人事や上司に相談する方法があります。職場に産業医がいるなら、産業医には健康面の事情を相談し、上司には就業上の配慮を中心に伝える形も考えられます。信頼する同僚には、病名を説明しなくても「急に予定が変わると困るので、仕事の確認を手伝ってほしい」と伝えるだけで足りる場面もあるでしょう。誰にも話さずに働くことを選ぶ人もいます。
伝える前に考えたいのは、「知ってもらうことで何を変えたいのか」です。通院の時間を確保したいのか、残業の調整を頼みたいのか、業務の変動が大きい時期に相談する相手を決めておきたいのか。目的がはっきりすると、話す内容も絞れます。
たとえば上司への相談なら、次のように仕事の話から始められます。
「治療を続けながら勤務しています。睡眠時間が大きく変わる働き方は避けたいので、急な夜間対応について相談させてください。人事には必要な範囲で詳しい事情を伝えますが、同僚には勤務上の調整だけを共有していただけますか」
こう伝えても、会社が状況を確かめるために追加の情報を求めることはあります。手帳がない場合については、本人の了解を得たうえで診断書や医師の意見書を使って確認する方法が、厚生労働省のQ&Aに示されています。一方で、会社が自分から配慮を提供するときに、毎回その書類が必要とされるわけではありません。
健康情報は、仕事の成績のように誰にでも広めてよい情報ではありません。厚生労働省の指針は、情報を扱う人を限り、詳しい診療情報は必要に応じて就業上の意見に置き換えるという考え方を示しています。法定健診などの例外を除けば、会社が本人の同意なく病状や治療内容を集めることにも制限があります。話し始めるときに「誰まで共有されますか」「何を伝えることになりますか」と確かめるのは、気にしすぎではありません。
伝える時期にも、応募前、採用時、働き始めてからといった選択肢があります。ただ、会社が障害の状況を知りようがなければ、必要な配慮を用意できないこともあります。打ち明けるかどうかは、情報を守りたい思いと、職場の調整に必要な情報を届けることの両方を考えて選ぶものです。オープン就労・クローズ就労の違いでは、働き方を選ぶときの考え方をさらに整理しています。
障害者雇用は「ここでしか働けない」という意味ではありません
「一般の求人では続かなかったから、障害者雇用に切り替えるしかないのでしょうか」。そう考えると、仕事の選択肢が急に狭くなったように感じるかもしれません。でも障害者雇用は能力の上限を決めるものではなく、必要な条件を相談しながら働くための選択肢の一つです。
ここでは二つの制度を分けて考えます。職場で合理的配慮を受けることと、企業の障害者雇用率の対象として働くことです。前者は手帳を持っているかどうかだけでは決まらず、長期にわたる仕事上の制約などがあれば、手帳のない人も対象になり得ます。一方、精神障害のある人を企業の雇用率に算入する仕組みは、精神障害者保健福祉手帳を持っていることが基本です。2026年の厚生労働省の検討資料でも、この区別を保つ方向が示されています。
つまり、手帳がないから配慮を相談できないわけではなく、手帳があれば希望どおりの勤務条件がすべて約束されるわけでもありません。一般求人に応募して必要な範囲だけ事情を伝える方法、障害者求人で働く方法、今の職場で調整を相談する方法があります。
障害者求人を選ぶことに迷う人もいるでしょう。周囲にどう見られるのか、給与や仕事内容はどう変わるのか、将来また一般求人を選べるのか。そうした気になる点を求人ごとに確かめながら、自分が守りたい勤務条件と照らし合わせます。制度と求人の選び方は、一般雇用と障害者雇用の選び方で詳しく扱っています。
就職の「その後」を支える仕組みもあります。地域障害者職業センターでは仕事に向けた相談や職業準備の支援を行い、ジョブコーチは職場で本人と事業主の双方を支えます。就労移行支援などを経て一般就労した人には、対象の要件に応じて、仕事に伴う生活面の困りごとを扱う就労定着支援もあります。
海外では、本人の希望に沿った一般就労を個別に支えるIPSという方法も研究されています。複数の研究をまとめた分析では、双極性障害のある人を含む集団で、通常の支援よりよい就労結果が報告されています。ただし、これは双極性障害だけを対象にした独立した試験の結果ではなく、特定の働き方なら必ず長続きするという意味でもありません。
大切なのは、就職できた時点をゴールにしないことです。働き始めてから見えてくる困りごともあります。仕事内容を変える、支援者に職場との調整を手伝ってもらう、勤務時間を相談し直すなど、働き続けるために使える手段を残しておきます。
仕事を続けるために、あえて余白を残します
働くことが好きな人ほど、仕事を減らす相談は負けのように感じるかもしれません。それでも予定を少し空けておくのは、できることを諦めるためではなく、気分が上がった週にも新しい約束を増やしすぎず、調子が落ちた週にも続けられる形にしておくためです。
「最近、次々と仕事を引き受けている」「睡眠が短くても平気に感じる」といった変化は、成果だけで評価せずに振り返りたいところです。軽躁への気づき方は軽躁状態はなぜ気づきにくい？で、変化に早く気づくための準備は双極性障害の再発予防プランで扱っています。
休職や復職を考えている方に向けては、双極性障害2型の休職と復職がその場面を扱っています。
目指すのは、いつでも最高の成果を出す働き方ではなく、来月の自分にも引き継げる働き方です。調子のいい日にも少し余裕を残して帰れるような、仕事の組み立て方を考えてみませんか。
よくある質問
Q. 双極性障害があれば、夜勤の仕事は必ず避けるべきですか？ 生活リズムの乱れは再発に関わり、交代勤務には一部の人に特有のリスクがあるとされています。ただし、全員に夜勤を禁じる根拠や、安全な回数の基準は確認されていません。勤務時刻の切り替わり方と、睡眠や休息を保てるかどうかを見ながら検討します。
Q. 障害者手帳がないと職場で配慮を頼めませんか？ 手帳がなくても、仕事に長く大きな制約があるなど、法律の定める条件に当てはまれば合理的配慮の対象になります。確認のために本人の了解を得て診断書などを使う場合はありますが、企業が配慮を提供するのにいつも診断書が必要なわけではありません。
Q. 仕事が続かなければ、自分には働く力がないのでしょうか？ 仕事が続かない理由は、仕事の能力だけでは測れません。勤務時刻や仕事量の変動、周囲の支え方にも見直す余地があります。よく働けた一週間だけでも、つらかった一週間だけでも決めつけず、長い期間の様子をもとに考えてみます。
参考にした資料（要約・再構成。原文の転載ではありません）
- 『双極性障害の診かたと治しかた』寺尾岳／星和書店
- 『双極性障害診療を極める2021 精神科治療学』北川信樹ほか／星和書店／2021年
- 『The Bipolar Disorder Survival Guide, Third Edition』David J. Miklowitz／The Guilford Press／2019年
- 『双極症（躁うつ病）患者さんとご家族へ』日本うつ病学会／同学会／2024年
- 「Two-year outcomes for interpersonal and social rhythm therapy in individuals with bipolar I disorder」Ellen Frankほか／Archives of General Psychiatry／2005年
- 『Bipolar disorder: assessment and management, CG185』NICE／同機関／2014年
- 『メンタル産業医入門』櫻澤博文／日本医事新報社
- 『合理的配慮指針』厚生労働省／同省／2015年
- 『雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務です』厚生労働省ほか／同省
- 「Systematic review of beliefs, behaviours and influencing factors associated with disclosure of a mental health problem in the workplace」Elizabeth Brohanほか／BMC Psychiatry／2012年
- 『事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン』厚生労働省／同省／2016年版
- 『労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針』厚生労働省／同省／2018年
- 『障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A』厚生労働省／同省
- 『障害者雇用分科会資料』厚生労働省／同省／2026年
- 『障害者の方へ』高齢・障害・求職者雇用支援機構／同機構
- 「Individual placement and support: History, current status, and future directions」Robert E. Drake、Gary R. Bond／PCN Reports／2023年
- 『雇用・福祉の役割分担の基本的考え方』厚生労働省／同省／2026年