適応障害で休職すると、何か月ほど休む人が多いのでしょうか。適応障害だけに絞った国内の平均休職期間は、今回確認した資料では分かりませんでした。 精神面の不調で休んで同じ職場に戻った人については、「平均6か月」という国内研究があります。ただ、この数字をそのまま自分の復職予定日にすることはできません。
「平均6か月」は何を数えた数字？
診断書に「1か月の休養を要する」と書かれた帰り道に、検索で「平均6か月」という数字を見つけたら、「1か月では足りないのだろうか」「6か月も休まなければいけないのだろうか」と思わず立ち止まるかもしれません。その疑問を解くには、まずこの数字が誰を調べたものなのかを知っておく必要があります。
国内で手がかりになるのは、百瀬由璃絵氏による2023年の研究『健康上の理由による休職者の復職』（リクルートワークス研究所、Works Discussion Paper No.67）です。全国のさまざまな働き方の人を追う「全国就業実態パネル調査」の2016〜2022年のデータを使って、健康を理由に休んだ人のその後を調べています。特定の病院の患者や、一つの業種だけを集めた調査ではありません。
そこで示されたのが、精神面の理由で休職し、離職せずに仕事へ戻った人の平均休職期間は6か月という数字です。身体面の理由で休職し、同じように戻った人では平均4か月でした。
ここでいう「精神面の理由」は、診断書を集めて適応障害だけを選び出したものではありません。回答者が休職の理由を精神面か身体面かで答えた区分です。適応障害とうつ病などの内訳は示されていないので、「適応障害の平均は6か月」と言い換えることはできません。また、調査の対象は幅広い就業者ですが、診断別や業種別に平均を比べた結果でもありません。
この研究は、健康上の理由で休んだ人がその後どのような経過をたどったかを知るうえで貴重な資料です。ただ、適応障害と診断された人だけを集めて休職開始から復職までを測った研究とは、目的が異なります。
「半数は4か月」と「平均6か月」は矛盾しません
同じ研究には、平均よりも実感に近い数字も出ています。精神面の理由で休職し、離職せずに復職した人のうち、半数は4か月までに、4人に3人は8か月までに休職を終えていました。
「平均が6か月なのに、半数が4か月？」と感じるかもしれません。平均は休んだ月数を合計して人数で割った値なので、長く休んだ人の月数に引っぱられます。一方の「半数が4か月」は、休職を終えた順に並べたときの真ん中あたりを表しています。同じ集団でも、平均と真ん中の数字がずれるのは不思議なことではありません。
たとえばすでに2か月休んでいる人がこの結果を見ても、「あと4か月休むことになる」という意味にはなりません。4か月で戻った人と8か月近くかかった人の間に、正しい人と間違った人の境目があるわけでもありません。研究の数字は過去に起きたことの記録であって、いま休んでいる人への指示ではないのです。
復職した人だけを見ると、見えなくなる人がいます
さらに大切なのは、6か月という数字が「戻れた人」の平均だという点です。同じ研究で、精神面の理由で休職した後に離職し、調査上は復職していなかった人の休職期間は平均10か月でした。休職を続けていた人については平均1年7か月という数字も出ていますが、これは調査時点までに経過した期間で、最終的に何か月で休職を終えたかを表すものではありません。
ですから、職場に戻った人、離職した人、まだ休んでいる人をひとまとめにして「全員の平均は何か月」とは言えません。研究は12月時点で休職中だった人を基準に前後の月数を追ったもので、休職を始めた人全員を初日から追跡した数字とも違います。また「復職」には週5日未満の就業も含まれているため、全員が元の勤務時間に一度で戻ったわけではありません。
数字を読むときは、「何か月か」の横に小さく「誰が、どの状態になるまでか」と書き添えてみてください。それだけで意味がずっとはっきりします。
会社で「休める期間」と、実際に「休んだ期間」は別のものです
休職の長さを調べていると、制度の数字も目に入ってきます。労働政策研究・研修機構が2012年11月に行った企業調査では、全国の従業員50人以上の民間企業（農林漁業・公務を除く）5,904社から回答があり、その91.9％に1か月以上利用できる病気休職制度がありました。これは「何割の会社に制度があるか」を示す数字で、「社員が平均何か月休んだか」ではありません。
そのうえ、会社が定める休職の上限、診断書に記された期間、実際に休む長さは、それぞれ別のものです。制度の条件も勤続年数や雇用形態などによって違います。検索で見つけた月数を比べる前に、それが休職者の経過を調べた数字なのか、会社の制度を調べた数字なのかを確かめるだけでも、先の見通しを落ち着いて考えやすくなります。
「適応障害は6か月」も、休職の長さの話ではありません
「適応障害は6か月以内に治る」という説明を読んで、休職も半年が上限なのだと思う人がいるかもしれません。しかし、この「6か月」も休職期間の統計とは別の話です。
DSM-5では、ストレスの原因とその影響がなくなった後、症状が6か月を超えて続かないことが診断上の説明に含まれています。ICD-11でも、原因となる状況が長引く場合を除けば、症状は一般に6か月以内に収まるとされています。どちらも「診断書は半年まで」「半年休めば復職できる」という意味ではありません。
ストレスの原因がまだ続いているのか、その影響が残っているのかによっても話は変わります。診断名にまつわる時間の基準を、職場に戻る日の締め切りと受け取る必要はありません。
休職期間を左右するのは、本人の回復だけではありません
休んでいるうちに食事がおいしく感じられたり、外出する余裕が戻ってきたりすると、少しほっとできるかもしれません。それなのに出社日が近づくと、また気持ちが重くなることがあります。「家では元気なのに、どうして仕事には戻れないのだろう」と自分を責めたくなる場面です。
岡田尊司氏は著書『ストレスと適応障害』で、本人にかかる負荷と、それに対処する力、周囲から得られる支えの釣り合いに注目しています。休職はまず負荷を下げるための方法です。ただ、戻る先の仕事や人間関係が以前と同じなら、休んでいる間に回復したことと、そこで働けるかどうかは分けて考える必要があります。
たとえば業務量が大きな負担だった人と、部署内の人間関係がつらかった人とでは、復職前に確かめたいことが違います。前者なら仕事量や残業の扱い、後者なら担当業務や配置がどうなるかが考える手がかりになります。「十分休んだか」だけでなく、「どんな条件なら戻れるか」も大切な問いです。
同じ部署へ戻る場合でも、勤務時間や担当業務を見直せるかもしれません。反対に、配置や仕事内容を変えるのが難しいなら、それも復職を考えるうえでの条件になります。戻った後の負荷がどうなるか分からないまま休職を延ばすかどうかだけを考えても、迷いは残ります。
職場の側にとっても、ここは簡単な問題ではありません。労働政策研究・研修機構の2012年の企業調査では、治療と仕事の両立を支えるうえでの課題として、復職後の担当業務や配置を挙げた企業が55.6％ありました。これは企業側の回答の割合で、配置を変えれば休職が何か月短くなるという結果ではありません。それでも、復職が本人の回復だけでは完結しないことは伝わってきます。
海外の研究にも、症状の回復と仕事への復帰が同じ歩幅で進むとは限らない例があります。適応障害で初めて休職した192人を対象にした2003年の試験では、復職を促す介入を受けた群のほうが早く仕事に戻りましたが、症状の軽減については群の間に差が確認されませんでした。
オランダの別の研究でも、仕事の問題を早い段階から扱う認知行動療法を受けた群は、通常の認知行動療法の群より完全復職が65日早く、精神面の症状はどちらの群でも改善していました。ただし後者は、うつ病・不安・適応障害を含む168人を比べた研究で、無作為化試験ではありません。これらの日数は日本の平均でも、復職を急ぐための目標でもありません。
復職できるかは「翌日の疲れ」まで見て考える
「買い物にも行けたし、今日は元気だった」という日があると、もう出社しても大丈夫かもしれないと思えてきます。けれども職場で一日を過ごせるかどうかは、その日の調子だけでは見えないところがあります。
厚生労働省の職場復帰支援の手引きは、日常生活での回復と、実際に仕事をこなせる状態とを区別しています。たとえば、仕事を始める時間に合わせて起きられるか、通勤できるか、集中して必要な作業ができるか、働いた疲れが翌日までに抜けるか、といった点です。こうした項目を合わせて確かめると、「元気かどうか」という大きすぎる問いを、もう少し具体的にできます。
いまの状態を伝えるときも、「もう大丈夫です」「まだ無理です」の二択にする必要はありません。「朝は起きられるようになったけれど、午後まで動くと疲れる」「通勤経路は移動できるけれど、翌日まで疲れが残る」というように、仕事に結びつく場面で考えると、何を確かめればよいかが見えてきます。
復職を考えるときは、本人の希望や治療の経過に加えて、仕事の内容、職場の受け入れ態勢、戻ってからの配慮も材料になります。主治医が復帰できそうだと判断しても、それだけで以前の業務をすべてこなせると決まるわけではありません。職場で求められる力といまの状態を照らし合わせ、産業医や職場の担当者も加わって戻り方を考えていきます。
その「戻り方」にも幅があります。先ほどのオランダの168人の研究では、完全な休職から一度に通常勤務へ戻った人は7％で、多くは勤務時間を段階的に増やしていました。海外の限られた対象での割合ですが、「復職した日」と「元どおりに働ける日」を分けて考える視点として役立ちます。
短時間勤務や残業の制限、業務量や配置の変更などを組み合わせることも、厚生労働省の手引きに挙げられています。休職の終わりをカレンダーの一日として決めるだけでなく、その日からどんな働き方を始めるのかまで見通すことが、復帰を考えるうえで大事な部分です。
休職の延長は「平均を超えたか」で決めません
最初の診断書に書かれた期間が終わりに近づくと、体調よりもカレンダーのほうが気になってくるかもしれません。「もうすぐ1か月なのに戻れそうにない」と感じても、その1か月は回復を約束した期限ではありません。
診断書に記す休養期間は、診察した時点の状態から必要と考えた期間です。予定の時期になっても回復が十分でなければ、状態を確かめて延長を検討します。逆に回復が進み、仕事の条件も整えば、最初に記された期間のうちに復職を考えることもあります。どちらも平均の月数に合わせるための判断ではありません。
当院では、休職の診断書は1か月ごとに作成しています。最初から長い見通しを決めきるのではなく、その時点の体調や仕事の状況を見ながら次の期間を考える形です。
一方で、会社の休職制度には期限や適用条件があります。医学的に休養が必要かどうかと、制度上いつまで休めるかは、分けて確認しておきましょう。
診断書の期間については、適応障害の休職診断書に書かれた「1か月」の意味でも詳しく扱っています。
復職の準備は、一度に元の勤務へ戻すことだけではありません
仕事への復帰を考え始めると、休職を続けるか、以前と同じように働くかの二択に見えることがあります。実際には職場の制度によって、通勤を試したり、勤務時間を少しずつ増やしたりする方法もあります。
厚生労働省の手引きには、仕事の時間帯に合わせて活動する模擬出勤、通勤経路をたどる練習、正式な復職前の試し出勤が紹介されています。ただし、試し出勤中の業務や賃金、事故が起きたときの扱いなどは、職場であらかじめ取り決めておく必要があります。
詳しい進め方は、試し出勤・リワークの考え方をご覧ください。
傷病手当金の「1年6か月」も休職の平均ではありません
休職中の収入について調べると、傷病手当金の「通算1年6か月」という数字に出会います。これは健康保険の給付期間の上限で、適応障害の人が1年6か月休める、あるいは休むべきだという意味ではありません。
傷病手当金には、仕事に就けないことや給与の支払い状況などの支給条件があります。生活費の不安が切実だからこそ、「会社の制度でいつまで休めるか」「給付をいつまで受けられるか」「体調や職場の条件からいつ戻れそうか」を、それぞれ別に確かめることが大切です。
制度の詳細は傷病手当金の受給期間と金額にまとめています。
「何か月で戻るか」から「何を整えて戻るか」へ
平均6か月という数字は、先の見えない休職生活に一つの目盛りを与えてくれます。ただ、その月数まで休まなければいけないわけでも、超えたら遅れているわけでもありません。
次の診察までに考えておきたいのは、日常生活のどの部分が回復したか、仕事を思い浮かべると何が負担になりそうか、職場にどんな調整をしてもらえそうか、ということです。
まだ答えが出なくてもかまいません。「朝は動けるけれど、午後まで集中できるか分からない」「仕事量は減らせそうだけれど、人間関係は変わらない」というように分からない部分を言葉にできれば、次に確かめることが見えてきます。
休職は、誰かと月数を競う時間ではありません。 必要な休養と戻る先の条件を、一つずつ考えるための時間として使ってよいのです。
よくある質問
Q. 適応障害なら、1か月で復職するのが普通ですか？ 1か月は診断書に書かれる期間の一例で、適応障害の平均休職期間を示す数字ではありません。体調の回復と職場の条件を確かめながら、延長するか復職するかを検討します。
Q. 平均6か月を過ぎても休んでいたら、回復が遅いのでしょうか？ その数字は、精神面の理由で休職し、離職せずに復職した人の平均で、適応障害だけの基準ではありません。休職を続けている人や離職した人では経過も異なるので、平均と比べるだけで回復を評価することはできません。
Q. 家では元気でも、職場に戻るのがつらいのはおかしいですか？ おかしなことではありません。休養で日常生活が楽になっても、戻る先の負荷が以前と同じなら不安が強まることがあります。仕事量や配置など、復職するときの条件も一緒に考える材料になります。
参考にした資料（要約・再構成。原文の転載ではありません）
- 百瀬由璃絵『健康上の理由による休職者の復職』Works Discussion Paper No.67、リクルートワークス研究所、2023年。
- 労働政策研究・研修機構『メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業生活の両立支援に関する調査』調査シリーズNo.112、2013年。
- Meaghan L. O’Donnellほか「Adjustment Disorder: Current Developments and Future Directions」International Journal of Environmental Research and Public Health、2019年。
- 岡田尊司『ストレスと適応障害 つらい時期を乗り越える技術』幻冬舎、2013年。
- J. J. L. van der Klinkほか「Reducing long term sickness absence by an activating intervention in adjustment disorders」Occupational and Environmental Medicine、2003年。
- Suzanne E. Lagerveldほか「Work-focused treatment of common mental disorders and return to work: a comparative outcome study」Journal of Occupational Health Psychology、2012年。
- 厚生労働省『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』改訂版、2009年。
- 全国健康保険協会「病気やケガで会社を休んだとき（傷病手当金）」。