朝、職場へ向かう途中から「あの人と顔を合わせたくない」と気が重くなることがあります。上司の一言や同僚の無愛想な返事、会議での沈黙が、帰宅してからも頭を離れません。そんなときは「自分が気にしすぎなのか」と結論を急がずに、相手の言動、仕事の条件、自分の受け取り方、体調を分けて眺めるところから始めてみてください。
「人間関係が苦手な性格」で片づけない
同じ上司の同じ言い方でも、仕事に余裕のある日は気にならないのに、締め切り前にはひどく冷たく聞こえることがあります。反対に、仕事量が適切でも、人格を傷つける言動が繰り返されるなら、それは別に扱うべき問題です。
人間関係のつらさには、相手との相性だけでなく、仕事の進め方や立場の違い、心身の不調も入り込みます。原因を一つに決めつけると、変えられるはずの部分まで見えなくなってしまいます。
産業精神保健では、職場の問題を考えるときに、仕事の量や難しさ、裁量の範囲、人間関係と支援の状況を分けて見ます。ここでも、悩みの背景を四つの方向から確かめてみましょう。
1．「あの人が嫌い」の奥で、仕事が詰まっていませんか
たとえば、二人の上司から同時に急ぎの仕事を頼まれ、どちらを優先するか決めてもらえない場面を想像してください。片方の依頼に取りかかれば、もう片方から「まだ終わっていないの？」と言われます。そのうち上司の声を聞くだけで身構えるようになり、同僚にも相談しにくくなっていきます。
このとき問題なのは、会話の相性だけでしょうか。業務量の多さに加えて、役割や優先順位が曖昧なことや、自分に判断する権限がないことも関わっています。
職場のいじめを扱った51本の論文の系統的レビューでも、役割の曖昧さ、仕事上の要求の高さ、業務上の圧力といった組織的な要因との関連が報告されています。ただし、関連があるからといって、ある職場の対立がそれによって生じたと断定できるわけではありません。
確かめたいのは、仕事を減らせば済むかどうかだけではありません。「優先順位を決めるのは誰か」「確認待ちで作業が止まっていないか」「相談する時間が取れているか」も大切です。上司自身が忙しくて報告を受けられないことや、業務の分担に不公平感があることも、支え合いにくさにつながります。
仕事の条件から生まれた摩擦であれば、相手の性格を変えなくても、手順や役割の調整から動かせる余地があります。
2．「厳しい指導」だと我慢すべきなのでしょうか
納期や仕事の質について注意されること自体は、職場で起こり得ます。それでも、業務上の指摘と、人格を傷つけたり働き続けにくくしたりする言動を、同じものとして受け止める必要はありません。
厚生労働省の指針は、職場のパワーハラスメントを判断するときの条件を三つ挙げています。相手が抵抗しにくい力関係を背景にしていること、仕事に必要な程度を超えた言動であること、それによって働く環境が損なわれることです。三つがそろうかどうかを、発言の目的や状況、言い方、頻度なども踏まえて検討します。
「力関係」は上司と部下の間に限りません。仕事を進めるうえで協力が欠かせない同僚や、集団で言動を向けてくる人たちとの間にも生じます。その一方で、必要で妥当な業務指示までがすべてパワハラになるわけではありません。
だからといって、つらい思いをしている本人が、法的な判定を一人で済ませてから相談する必要もありません。何を言われたか、どんな場面だったか、仕事にどう影響したかを書き残しておくと、あとで状況を説明する助けになります。安全に直接話し合えない相手なら、無理に向き合うことを改善の出発点にしなくてよいのです。
3．不調が先か、人間関係のつらさが先か
以前なら軽く受け流せた返事が、最近は「嫌われている証拠」に思えてしまいます。メールを読むのに時間がかかって報告が遅れ、注意される回数が増えていきます。こうした循環が起きると、発端を一つに絞るのは難しくなります。
うつや不安があると、集中する力や判断する力、課題を進める力が落ちることがあります。眠りが乱れて疲れが取れにくいことも、職場での余裕を奪います。そこで「自分は何もできない」と考えてしまうと、相談や人付き合いを避けるようになり、いっそう孤立して感じることもあります。
職場のいじめとメンタルヘルスを検討した研究では、いじめの経験がその後の精神的な不調と関連し、逆向きの関連も報告されています。ただし、対象は職場のいじめで、「人間関係が苦手」という悩み全般に当てはめられるものではありません。自己申告にもとづく研究でもあるため、一人ひとりについて原因や責任を決める材料にはなりません。
「人間関係のせいで眠れなくなったのか」「眠れなくなってから人の言葉に敏感になったのか」。どちらか一方に急いで決めなくても、仕事で起きた出来事と、睡眠・気分・集中力の変化を時系列に並べてみると、今できる対策を考えやすくなります。
4．発達特性と職場のやり方が噛み合っていないこともあります
雑談の暗黙のルールが読み取りにくい、指示が曖昧だと困ってしまう、途中で割り込みが入ると予定していた作業が終わらない。こうした困りごとを抱える人にとっては、職場のやり方そのものが負担になっている場合があります。
ASDのある人では、言葉にされない期待や急な変更が難しさにつながることがあります。ADHDのある人では、予定の組み立てや確認、作業の完了を支える工夫が役立つ場合があります。とはいえ、会話が苦手だったりミスが増えたりしただけで、発達障害と決まるわけではありません。
成人のASDやADHDは、今の仕事の様子だけでなく、子どもの頃からの経過と現在の症状を併せて検討します。最近の不調から生まれた困難と、以前からある特性とを区別する視点が欠かせません。
ここまでの四つは、どれか一つを選ぶための診断表ではありません。仕事が過密なところに不調が重なり、しかも曖昧な指示はもともと苦手だった、ということもあります。「誰が悪いか」の答えを急がずに、何が重なっているかをほどいていくことが、次の一歩につながります。
「嫌われている」は事実でしょうか、推測でしょうか
上司に送ったメールの返事が、いつもより短く感じられたとします。「怒らせたに違いない」と思い、次の報告をためらってしまうこともあるでしょう。けれども、ここで確かめられる事実は「返事が短かった」というところまでです。忙しかったのか、不満があったのか、理由はまだ分かりません。
こうした場面で役に立つのが、出来事と、頭に浮かんだ考えを分ける方法です。認知行動療法では、とっさに浮かぶ解釈を「自動思考」と呼びます。強い感情と結びついた考えは、確かめる前から事実のように感じられることがあります。
まずは気になった場面を一つ選び、次のように短く書き留めてみてください。
- 起きたこと：「報告したとき、上司は画面を見たまま『あとで』と言った」
- 感じたこと：「怖かった（強さは100点中80点くらい）」
- 浮かんだ考え：「自分は邪魔だと思われている」
ここで「上司は本当は優しい」と考え直す必要はありません。「その日の上司は誰に対しても忙しそうだった」「前には話を聞いてくれた」といった別の事実がないか確かめるだけでも、見え方は変わり得ます。反対に、人前で繰り返し侮辱されたという事実があるなら、それを無理に好意的に解釈し直す必要もありません。
受け取り方を点検することと、相手の言動を正当化することは別のことです。 認知行動療法が目指すのは根拠のない楽観ではなく、現実をできるだけ正確に捉えることです。記録の詳しい進め方は「認知モデルとAIを使った考え方の整理」（cbt-ai-cognitive-model）で扱っています。
「上司と合わない」を「何に困っているか」に言い換える
「上司が苦手」「同僚と気が合わない」という悩みは切実ですが、そのままではどこを変えればよいか決めにくいものです。そこで「明日の仕事で、何が起きると困るのか」と問い直してみます。
たとえば「上司が怖い」の奥には、「予定を変えられたときに、締め切りを確認できない」という問題があるかもしれません。「同僚が冷たい」の奥には、「引き継ぎの情報が口頭でしか伝わらない」という問題が隠れているかもしれません。もちろん、実際に侮辱や排除があるのなら、その行為そのものを問題として扱い続けます。
問題を小さくすると、解決策もいくつか考えられるようになります。締め切りの確認なら、依頼されたその場で優先順位を聞く、メールで合意を残す、週に一度だけ進み具合を確かめる時間を設ける、といった案です。最初から全部を変えようとせずに一つ試して結果を見るほうが、次の相談にもつながります。
ここで大切なのは、問題を自分一人で解決する責任を背負い込まないことです。担当者一人では決められない優先順位や人員配置は、職場の側で決めるべき事柄として持ち出してよいのです。
相手を変えるより、仕事の約束を変えてみる
上司に「もっと優しくしてください」と頼むのは難しくても、「二つの業務が重なったとき、どちらを先に進めるか決めていただけますか」なら具体的な相談になります。話す順番は、起きていること、自分への影響、望む変更、その変更で仕事がどう進めやすくなるか、です。
たとえば「午後に急ぎの依頼が重なると、先に頼まれた仕事が止まってしまいます。優先順位が分からず焦るので、追加の依頼をいただくときに締め切りも確認できると助かります。そうすれば途中の報告も早めにできます」と伝える形です。相手の人柄を評価するのではなく、仕事上の困りごとを共有します。
同僚との間でも、「ちゃんと連絡してほしい」を「変更点は共有メモに残してもらえますか」と言い換えられます。雑談が負担なら、すべてのやり取りに合わせようとするより、業務に必要な確認を文章にしてもらう方法もあります。ASDやADHDなどの特性と職場のやり方が合っていない場合には、手順をはっきりさせる、短い目標ごとに進み具合を確かめる、静かな作業環境や相談役を用意する、といった調整も候補になります。
上司の予定が埋まっていて相談できないなら、定例の確認時間を設ける、代わりに判断できる人を決めるなど、連絡の仕組みそのものを見直す余地があります。仕事の量が同じでも、進め方の混乱が減れば負担感が変わる場合があります。
当人同士で解決できないなら、間に入ってもらう
話し合いの工夫が使えるのは、相手とのやり取りが現実的にできる場合です。ハラスメントが疑われる状況や、話すほど威圧される関係なら、直接の交渉を目標にしなくて構いません。社内の相談窓口や人事、産業保健スタッフなど、本人と相手の間に入れる立場の人を探す方法があります。
相談するときは、「あの人と仕事をしたくない」という気持ちも大切にしながら、業務上の問題を具体的に伝えると整理しやすくなります。たとえば、最近変わった担当業務、労働時間、指示の出され方、相談できる同僚がいるかどうか、体調の変化などです。誰に何をどこまで伝えるかも、本人の希望を確かめながら考えていきます。
対応の候補は仲介だけではありません。仕事量の偏りをならす、特定の人に集中している作業を分担する、労働時間を調整する、担当業務を変える、といった方法もあります。ただ、異動すれば新しい仕事や人間関係に慣れる負担も生じるため、移れば必ず楽になるとは限りません。
発達特性や病名を職場に伝えるかどうかも、急いで決めなくて大丈夫です。支援を受けられる体制や自分の希望を踏まえ、まずは必要な仕事上の調整から相談する道もあります。具体的な配慮は「職場での配慮」（workplace-accommodations）で、産業保健スタッフとの相談の進め方は「産業医面談」（occupational-physician-interview）で詳しく扱います。
関係を修復できるかどうかは、自分だけでは決まりません。それでも、作業の優先順位をはっきりさせる、情報の受け取り方を変える、相談の経路を増やす、体調を立て直すなど、動かせる部分はあります。相手を説得することだけが、職場で働き続けるための方法ではありません。
相談先は「誰が悪いか」より「何を変えたいか」で選ぶ
「人事に相談したら大ごとになりそう」「上司との関係を悪くしたくない」と迷うこともあるでしょう。相談することは、相手を告発することとも、異動を決めることとも違います。まずは困っている状況を整理して、どんな対応が考えられるかを聞くところから始められます。
業務量や役割分担の問題なら、上司や人事労務の担当者が相談先になります。体調にも影響が出ているなら、産業医などの産業保健スタッフに相談する方法があります。ストレスチェックの結果も、自分の負担を振り返る手がかりになります。詳しくは「ストレスチェックの結果が届いたら」（stress-check-result-arrived）で扱っています。
一方で、相談したい相手その人がハラスメントをしている場合は、その人を通さない経路が必要です。社内のハラスメント相談窓口を使うほか、会社の外に相談先を求めることもできます。
厚生労働省の「総合労働相談コーナー」では、いじめや嫌がらせ、パワハラを含む労働問題を無料で相談できます。内容に応じて、労働局による助言・指導や、第三者が間に入って解決を図る「あっせん」（パワハラの場合は「調停」）という制度もあります。こうした制度を利用したことを理由に、会社が不利益な取り扱いをすることは法律で禁じられています。
「自分の経験はパワハラに当たるのか」と迷っている段階でも、相談して構いません。受診を迷う場合も含めて、詳しくは「パワハラとメンタルヘルス」（power-harassment-mental-health）で扱っています。仕事による精神障害と労災の関係は、「精神障害の労災認定」（workers-comp-for-mental-illness）で別に取り上げています。
相談先を使い分けるのは、労働上の問題を整理することと、傷ついた体調を立て直すことが、どちらか一方だけを選ぶものではないからです。
「まだ働ける」だけで体調を判断しない
職場の人間関係に悩んでいる人は、診察でも「仕事には行けています」と話すことがあります。けれども、その言葉だけでは、どれほど無理をしているかまでは分かりません。
朝は何とか出勤できても、帰宅すると何もする気になれない。休日まで上司の言葉が頭から離れず、以前は楽しめていたことにも気持ちが向かなくなっている。そんな変化があるなら、出勤できているかどうかとは別に、体調を確かめておきたいところです。
目安になるのは、以前の自分との違いです。
- 寝つきが悪くなった、夜中や早朝に目が覚めるようになった
- 気分の落ち込みが続き、好きだったことも楽しめない
- 集中できず、仕事のミスや確認漏れが増えた
- 小さなことでも怒りやすくなり、判断に時間がかかる
- 遅刻や欠勤が増えた、あるいは無理をして出勤し続けている
こうした変化があれば、職場との話し合いが終わるのを待たずに、医療機関への相談も考えてください。うつ病の評価では、気分や興味の変化が2週間以上続いているかなどを確かめますが、受診するために2週間我慢する必要はありません。
診察では「上司と合わない」という結論だけでなく、いつ頃から何が起き、睡眠や仕事の能率がどう変わったかを伝えてもらえると、状況を整理しやすくなります。相手の言動を法的に判断できていなくても、今の体調について相談することはできます。
対人関係と気分の落ち込みが互いに影響し合っている場合は、その関係を整理する視点も役に立ちます。
仕事を続けるか、休むか、異動するか。大きな決断を急ぐより、まず体調を確かめ、働き方を調整できるかを考えるという順番もあります。自分を傷つけてしまいそうなほど切迫しているときは、職場との調整を後回しにして、主治医や119番に助けを求めてください。
原因を決めるより、来週を少し変えてみる
ここまで読んでも、「結局、上司が悪いのか自分が悪いのか分からない」と感じるかもしれません。
それでも、何から変えるかは考えられます。
たとえば今週は、嫌だった出来事を一つだけ選んで、次の三つを確かめてみてください。
- 相手と仕事の条件：実際に何を言われ、どの業務が止まったのでしょうか。
- 自分の受け取り方と体調：そのとき何を考え、睡眠や疲れ具合はどうだったでしょうか。
- 変えられる部分：優先順位の確認、相談経路の変更、休養など、どこから動かせそうでしょうか。
これは自分の落ち度を探す作業ではなく、相手の態度が変わらなくても自分で動かせる部分と、職場に対応してもらう必要がある部分を見つけるための整理です。
もちろん、環境が変わらないまま、距離を取ることや休職、異動などを考えなければならない場合もあります。それは、それまでの努力が足りなかったという意味ではありません。
人間関係の悩みと体調の悪化は、どちらが先か分からないまま強め合うことがあります。だからこそ、原因の答えが出るのを待たなくても、できることはあります。
相手を変えられなくても、仕事の条件と自分の体調には、まだ手をつけられる場所があるかもしれません。 まずはその一か所から考えてみてください。
よくある質問
Q. 上司と性格が合わないだけでも、精神科を受診してよいですか？
受診のきっかけが人間関係の悩みでも構いません。眠れない、気分が落ち込む、集中できないといった変化があれば、その状態を診察で相談できます。上司との関係をどうするか決まっていなくても大丈夫です。
Q. パワハラなのか、自分が気にしすぎなのか分かりません。どうすればよいですか？
まずは、実際の発言や行動、その前後の状況、仕事への影響を分けて記録してみてください。自分の受け取り方を振り返ることと、不適切な言動を我慢することは別のことです。判断に迷うときは、社内の窓口や総合労働相談コーナーに相談できます。
Q. 職場に配慮を求めるには、診断名を伝えなければいけませんか？
病名を伝えるかどうかは、本人の希望や職場の支援体制を踏まえて慎重に考える事柄です。まずは「指示を文章でもらいたい」「作業の優先順位をはっきりさせたい」など、必要な調整を具体的にする方法があります。病名の開示と配慮の考え方は「職場での配慮」（workplace-accommodations）で扱っています。
参考にした資料（要約・再構成。原文の転載ではありません）
- リー・デヴィッド著、竹本毅訳『10分でできる認知行動療法入門』日経BP社、2016年。
- 櫻澤博文『ストレスチェック面接医のための「メンタル産業医」入門 改訂第2版』日本医事新報社、2018年。
- Jesse H. Wright、Monica R. Basco、Michael E. Thase著、大野裕訳『認知行動療法トレーニングブック』医学書院、2007年（第2版2018年）。
- Judith S. Beck, Cognitive Behavior Therapy: Basics and Beyond, 3rd Edition, The Guilford Press, 2021.
- Fernando R. Feijóほか「Risk Factors for Workplace Bullying: A Systematic Review」International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(11), 1945, MDPI、2019年。
- Bart Verkuilほか「Workplace Bullying and Mental Health: A Meta-Analysis on Cross-Sectional and Longitudinal Data」PLOS ONE, 10(8), e0135225、2015年。
- 『精神科治療学』第37巻第1号、特集「成人精神疾患の背景に潜む神経発達症のインパクト―いかに見抜き、いかに対応するか―」星和書店、2022年。
- 厚生労働省『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』令和2年厚生労働省告示第5号、2020年。
- 厚生労働省『個別労働紛争解決制度（労働相談、助言・指導、あっせん）』厚生労働省ウェブサイト。