体調を崩して働くのが難しくなったとき、「まず有休を使い切って、それから休職しよう」と考える方は少なくありません。ただ、会社に病気休暇があったり、休職中の給与の決まりが違ったりすると、その順番が自分に合うとは限りません。最初に確かめたいのは、何日休めそうかを予想することよりも、自分の会社にはどのような休み方が用意されているかです。
休職は「会社の厚意」でしょうか、「本人の権利」でしょうか
「診断書を出せば休職できますか」と聞かれることがあります。この質問には、全国共通の「はい」「いいえ」で答えられません。そこが休職制度のわかりにくいところです。
一般に休職とは、業務外の病気やけがなどで長期間働けなくなったとき、会社との雇用関係を続けたまま、一定期間は働く義務を免れる扱いをいいます。退職とは違いますし、給与を受け取りながら休むこととも同じではありません。うつ病などの精神的な不調に限らず、体の病気で療養するときにも使われる仕組みです。
年次有給休暇と違い、労働基準法には、すべての会社に共通する私傷病による休職期間や復職手続きは定められていません。厚生労働省の「モデル就業規則」にも休職についての条文がありますが、休職できる月数や年数は各社が書き入れる形です。モデルに載っているからといって、誰もが同じ期間休めるわけではありません。
では、会社が自由に休職を認めたり、取り消したりできるのでしょうか。そういうわけでもありません。労働契約法第7条では、合理的な労働条件を定めた就業規則が労働者に周知されていれば、原則としてその内容が労働契約の条件になると示されています。大切なのは、自分に適用される休職規定があり、その条件を満たしているかです。「会社からの温情か、法律で全員に保障された権利か」という二択では考えられません。
就業規則は、配付や掲示、社内システムなどを通じて従業員が確認できるようにするものです。手元にない場合は、人事・労務担当者に見せてもらいましょう。正社員、契約社員、パートなどで適用条件が異なる会社もあります。「同僚は休めた」という話だけで判断せず、自分に適用される規定を確かめておきます。
年休・病気休暇・休職は何が違うのでしょう
同じように仕事を休んでいても、給与明細や人事上の扱いが同じとは限りません。主な違いは、制度の根拠、休める期間、給与、申し込み方の四つです。
年次有給休暇（年休）は法律に基づく休暇です。基本的には、雇い入れから6か月続けて働き、所定労働日の8割以上に出勤していることが条件です。通常の週5日勤務なら最初に10日付与され、その後も条件に応じて日数が増えます。週の勤務日数が少ない方にも、条件に応じた比例付与があります。休んだ日も賃金が支払われ、原則として労働者が希望する時季に取得できます。病気を理由に設けられた休暇制度とは別のものです。
病気休暇・傷病休暇（私傷病休暇）は、会社が独自に設ける休暇です。年休とは別に通院や療養のために使える会社もあれば、制度自体がない会社もあります。何日まで取れるか、給与が全額出るか、一部だけか、無給か、申請には何が必要かは会社の決まりによります。「病気休暇」という名前だけでは、有給かどうかもわかりません。
休職は、比較的長い期間働けないときに、雇用関係を残して休む仕組みです。一定期間の欠勤を経て休職に移る会社もあれば、開始条件や手続きが異なる会社もあります。休職中は無給とする規定例もありますが、給与の一部を支払う会社もあり、休める期間の上限もそれぞれです。年休のように、本人が希望する日数をそのまま指定できる制度ではありません。
この三つのどれを使うかで、今月の収入だけでなく、その後に残る休暇の日数も変わります。制度の名前を覚えるよりも、会社の規定を並べて比べるほうが役に立ちます。
有休を使い切ってから休職するほうが得？
「無給になる前に有休を全部使っておこう」と考えるのは、当面の収入を確保したいからでしょう。ただ、使い切ることが必ず有利とは限りません。
たとえば、会社に給与が出る病気休暇があれば、年休を残しておける可能性があります。逆に病気休暇が無給なら、年休を使うことでその間の収入を確保できます。復職後の通院や急な体調不良に備えて、年休を残しておきたい方もいるでしょう。年休は原則として付与日から2年で時効になるため、残日数だけでなく、それぞれの期限も確認しておく必要があります。
次の年休がいつ付与されるかも確認しておきたい点です。付与には出勤率の条件があり、年休を取得した日は、その計算上は出勤したものとして扱われます。一方、業務外の病気による欠勤や休職については、年休を使った日と同じように数えると思い込まないことが大切です。
健康保険の傷病手当金も、休み方を考えるうえで大切な材料です。支給要件の一つに連続3日間の待期があり、年休や土日祝日もその3日間に含まれます。給与が支払われる期間は原則として手当金が支給されませんが、給与が手当金より少ない場合は差額が支給されます。また、手当金を受け取れる期間と、会社が休職を認める期間は別です。受け取れる条件や支給期間の数え方は、傷病手当金はいつから・いくら・いつまで？で詳しく説明しています。
まずは「年休の残りと失効日」「病気休暇の有無と給与」「休職に入る条件と給与」をまとめて確認しましょう。どの順番なら安心して療養できるかは、この三つを見てから考えます。
休職するか、今の働き方を変えるか
休職を考えるほど負担が大きくても、選択肢は「いつもどおり働く」か「完全に休む」の二つだけとは限りません。厚生労働省は、治療と仕事の両立に使える制度として、始業時刻をずらす時差出勤、勤務時間を短くする制度、在宅勤務などを挙げています。
たとえば、通勤の負担が大きければ時差出勤や在宅勤務、一定時間働くことが負担なら短時間勤務というように、何が難しいのかをもとに考えられます。いずれも会社が設ける勤務制度なので、利用できるかどうか、給与や業務内容がどう変わるかを確認します。主治医の意見や本人の希望を踏まえ、会社に働き方を検討してもらうことも、治療と仕事を両立させる方法の一つです。
休職前に相談できる配慮については、休職する前に会社へ何を頼める？で詳しく説明しています。ここで大切なのは、休み方を決める前に、会社の制度を一度すべて見渡すことです。休職を選ぶなら、次は「いつまで休めて、どうすれば戻れるのか」という期限の話が重要になります。
「いつまで休めるか」は、休み始める日に確かめます
会社に休職を相談するとき、つい「まず何か月休めますか」と聞きたくなります。けれども、それと同じくらい大切なのが「その期間はいつから数え始めますか」という質問です。
会社によっては、最初は欠勤や病気休暇として扱い、決められた期間を過ぎてから休職に移る仕組みがあります。いつを休職開始日とするかによって、満了日も変わります。診断書に書かれた休養期間と、会社が認める休職期間は別のものです。診断書が更新されても、会社の休職期間まで自動的に延びるわけではありません。
まずは人事・労務担当者に「私の場合、何月何日から休職になり、現時点での満了日はいつですか」と聞いてみましょう。日付を文字にして確認しておくと、今後の予定を考える土台になります。
「最長何か月」だけではわからないこと
就業規則の休職欄は、期間の数字を見るだけでは十分ではありません。特に確かめたいのは、開始と通算、復職の条件、満了時の扱いです。
まず、休職に入る前の欠勤や病気休暇の日数が、休職期間に含まれるかを確認します。勤続年数によって休職できる期間が変わる規定なら、自分に適用される期間を調べます。厚生労働省のモデル就業規則では休職の月数・年数が空欄になっており、全国共通の最長期間があるわけではありません。
次に、いったん復職した後で再び休む場合です。「前回の休職を通算する」「一定期間働いたら新たに数える」といった規定があるかを調べます。たとえば、復職後すぐに再休職する場合、休める残りの期間が初回と同じとは限りません。再び休む可能性が気になる方ほど、休職期間を新たに数える条件まで確認しておきたいところです。
さらに、「何をもって復職できると判断するか」「いつまでに、誰へ、どんな書類を出すか」も確認します。主治医の診断書に加えて産業医との面談があるのか、職場復帰の申し出に期限があるのかも大切な点です。会社の手順を早めに知っておけば、期限が近づいてから慌てて書類を集めずに済みます。
就業規則だけではわかりにくい場合は、担当者に「休職開始日、満了日、復職申請の期限、必要な手続き」を書面やメールで整理してもらうと、後から見返せます。
休職中の連絡も、最初に決めておきます
休職に入ってから職場から連絡が来るたびに、「何か答えなければ」と身構える方もいるでしょう。反対に、まったく連絡がなければ、復職の手続きがいつ始まるのかわからなくなります。
厚生労働省の「こころの耳」では、休みに入る段階で連絡する担当者や方法、頻度、話す内容を決めておく考え方が示されています。直属の上司とのやり取りが負担なら、人事担当者を窓口にできるか相談するのも一つの方法です。診察の予定に合わせて、体調や今後の見通しを伝える時期を決めておけば、何度も同じ説明をする負担を減らせます。
休職中に給与が出なくても、社会保険料の本人負担がなくなるわけではありません。保険料の支払い方法や、傷病手当金の申請に必要な書類も、休職を始めるときに確認しておきます。休むために必要な事務手続きをあらかじめ把握しておくことも、療養しやすい環境を整える一部です。
「復職可能」の診断書があれば戻れますか
医療と職場では、復職を判断するときに見ているものが違います。主治医が「復職できる」と判断しても、それだけで会社の手続きがすべて終わるとは限りません。
厚生労働省の職場復帰支援の手引きでは、日常生活でどこまで回復しているかと、職場で必要な仕事を続けられるかは、必ずしも一致しないと説明されています。たとえば、勤務時間は何時から何時までなのか、どのような業務を担当するのか、どんな配慮が可能なのか。こうした情報がなければ、主治医も復職後の働き方を具体的に考えにくくなります。
会社は主治医や産業医などの意見、本人の希望、受け入れる部署の状況を踏まえて復職の可否を検討します。元の仕事に戻るのが難しい場合に、別の職務を検討する仕組みを設けている会社もあります。「元どおりの勤務ができないから戻れない」と一人で結論を出す前に、会社の復職基準と、検討できる働き方を確認してみましょう。
復職前に「通勤訓練」や「試し出勤」を提案された場合も、会社でどう扱われるかを確かめます。職場まで通う練習と、実際に仕事をする試し出勤では意味が違います。正式な復職前に行う制度なら、その間も休職扱いなのか、賃金はどうなるのか、仕事中の事故にはどう対応するのかを確認します。試し出勤を始めた日が、そのまま正式な復職日になるとは限りません。
だからこそ、休職の満了日が近づいてから初めて主治医に就業規則を見せるのではなく、早い段階で仕事内容と復職の手順を共有しておくことに意味があります。
休職期間が満了したら、どうなるのでしょう
休職期間が満了した後には、大きく分けて三つの可能性があります。働ける状態になり、会社が定める手続きを満たせば復職へ進みます。会社の規定や判断によって、休職期間が延長されることもあります。一方、復職の条件を満たせず、就業規則に基づいて退職扱いになる場合もあります。
厚生労働省のモデル就業規則には、休職期間が終わっても業務外の病気やけがで勤務が難しい場合、退職とする規定例があります。ただし、これは各社が参考にするひな形です。「期限が来たら必ず退職する」「希望すれば必ず延長できる」といった全国共通の決まりではありません。
また、休職期間の満了による退職扱い、会社による解雇、有期雇用契約そのものの期間満了は、それぞれ手続きが異なります。解雇には労働契約法上の制限があり、業務上の病気やけがで療養する場合には、労働基準法による別の解雇制限も関わります。会社から「満了なので退職です」と言われたら、どの規定に基づくもので、どのような扱いになるのかを確認することが大切です。
期限が迫ったときに必要なのは、無理に「働けます」と答えたり、先回りして退職を決めたりすることではありません。休職期間があとどれくらい残っているか、どのような手順で復職を判断するか、延長の余地があるかを、会社と主治医の双方が同じ時間軸で把握することです。