「休職できるのは今月末までです。復職が難しいので、退職となります」。会社からそう告げられると、もう決まったことのように感じるかもしれません。けれども、ここには確かめたいことがいくつもあります。
そもそも休職制度は、働けない間も雇用関係を残して回復を待つための仕組みです。病気になった時点ですぐに雇用を終わらせず、一定期間待つという役割もあります。休職期間や復職の条件を、すべての会社に共通する形で労働基準法が定めているわけではありません。
厚生労働省のモデル就業規則には、休職期間が終わっても働くことが難しければ、期間満了をもって退職とする規程例が載っています。一方で裁判例を整理すると、期間満了後の扱いには「自然退職」とするものと「解雇」とするものの両方があります。「休職満了」という言葉だけでは、どちらに当たるのかも、その扱いが有効なのかも決まりません。 実際の就業規則と、復職できる状態だったかどうかを確かめる必要があります。
また、以前とまったく同じ仕事ができるかどうかだけで決まるとも限りません。たとえば、外回りは難しくても内勤なら働けると本人が申し出ていた場合はどうでしょうか。
片山組事件の最高裁判決は、職種や業務を限定せずに雇われた人について、能力や経験、会社の規模、配置転換の実情などに照らし、現実に配置される可能性のある別の業務で働くことができ、本人がその業務で働くことを申し出ていれば、その点も判断に関わるとしました。JR東海事件などでは軽い業務へ復帰できる可能性が検討され、職種が限定されている人について短期間の復帰準備が問題になった裁判例もあります。ただ、同じような検討を経て解雇が認められた例もあり、会社に存在しない仕事を用意する義務が常にあるわけではありません。
確かめたいのは、休職満了日に加えて、復職を申し出た時期、どんな仕事ならできると伝えたか、会社が何を検討したかです。雇用契約を終わらせる判断と雇用保険の離職理由も、それぞれ別の問題です。休職の制度全体は休職期間の満了と退職でも扱っています。
主治医の「復職可」の診断書は、どこまで力を持つ？
「先生は復職していいと言っているのに、会社からはまだ無理だと言われました」。こうした食い違いは、本人にとって納得しにくいものです。主治医の診断書は復職を考える大切な出発点ですが、その一枚で復職が決まったり、解雇を防げたりするわけではありません。
厚生労働省の職場復帰支援の手引きは、日常生活が送れるまでの回復と、職場で求められる仕事をこなせる状態とを分けて考えています。主治医は日々の病状や回復の経過を見ています。けれども、実際に何時間働くのか、どの業務を担当するのか、職場でどんな配慮ができるのかといった情報まで、十分に伝わっているとは限りません。
そこで復職の手続きでは、本人の復職の意思を確かめたうえで、主治医の意見とあわせて、産業医などが業務内容や職場環境を踏まえて評価します。診断書だけでは判断しにくいときは、本人の同意を得て主治医に追加の情報を求めることもあります。家族からの情報や職場の受け入れ準備も検討の材料になります。最終的に復職を決めるのは会社で、産業医の意見がそのまま会社の決定になるわけでもありません。
では、会社が「復職不可」と言えばそれで終わりなのでしょうか。そうとも限りません。厚生労働省が紹介する裁判例では、主治医と産業医の結論が分かれたとき、それぞれの意見書がどのように作られ何を意味していたのか、休職中の状態や復職に向けた取り組みはどうだったのかが検討されています。雇用契約などの条件によっては、配置できる別の仕事が現実にあるかどうかも問題になります。復職についての社内の判断と、雇用を終わらせることが法的に有効かどうかは、分けて考える必要があります。
診断書を頼むときは、仕事の内容や勤務時間、調整してほしい業務を具体的に伝えると、医学的な意見をまとめる材料になります。会社との復職の調整については産業医面談も参考になります。
健康診断で異常が見つかったら、解雇される？
健康診断の数値が悪かったとき、「会社に知られたら辞めさせられるのでは」と不安になるかもしれません。けれども健康診断は働く人の健康を守るためのもので、結果が悪いことをそのまま解雇の理由にする仕組みではありません。
健診で所見があれば、会社は医師などの意見を聴き、必要に応じて仕事の内容を変える、労働時間を短くする、深夜勤務を減らすといった措置を検討します。厚生労働省の指針は、健診結果だけを理由にした解雇や契約更新の拒否、退職勧奨を、不適切な不利益取扱いとして挙げています。医師の意見を聴かずに不利益な扱いをすることや、その意見から大きく外れた措置も問題になります。
心身の健康情報の扱いでも、本人が情報の取扱いに同意しないことだけを理由に不利益な処遇をすることを、国の指針は認めていません。
もちろん、健康状態に合わせて働き方を調整することと、雇用契約を終わらせる判断とは、別々に検討する必要があります。「健診結果が悪いので辞めてほしい」と言われたら、まずは医師の意見をどう確認し、どんな就業上の措置を考えたのかを尋ねてみてください。
派遣先から「もう来なくていい」と言われたら
派遣先から仕事の終わりを告げられると、自分の雇用まで終わったように感じるかもしれません。ここでは二つの契約を分けて考えることが大切です。
一つは派遣会社（派遣元）と派遣先との「派遣契約」、もう一つは本人と派遣元との「労働契約」です。厚生労働省は、派遣先との契約が途中で終わっても、それだけで派遣元が本人をすぐに解雇できるわけではないと説明しています。派遣元には、別の派遣先など新しい就業の機会を確保すること、それが難しい場合もまずは休業などで雇用の維持を図ることが求められます。
ただし、本人と派遣元との労働契約に期限があるかどうかも確かめておきたいところです。期間の途中で解雇するには「やむを得ない事由」が必要ですが、期間満了のときに更新しない「雇止め」はまた別の問題です。契約が繰り返し更新されてきたか、本人が更新を望んでいたか、更新を期待する合理的な理由があったかによって、雇止めが認められるかどうかの検討も変わってきます。
派遣先の仕事がなくなることと、派遣元との雇用が終わることは同じではありません。まずは派遣元に、どちらの契約が、いつ、どんな理由で終わるという説明なのかを確かめてください。
家族が「諭旨解雇」になったら、何を確かめる？
家族から「諭旨解雇になった」と聞かされたら、驚いて理由を問いただしたくなるかもしれません。けれども本人も、何をどう説明すればよいのか分からずにいることがあります。まずは処分の通知と就業規則を、一緒に確かめるところから始められます。
諭旨解雇は、一般に懲戒解雇より処分を軽くした解雇だと説明されます。退職届を出すよう求められることもあるため、会社がどんな処分を通知し、本人に何を求めているのかを分けて確かめることが大切です。「諭旨」という名前だけで、解雇が有効かどうかまで決まるわけではありません。
解雇予告の扱いも、処分の名前だけでは決まりません。懲戒解雇であっても、予告や予告手当なしにすぐ解雇するには、原則として労働基準監督署長の解雇予告除外認定が必要です。諭旨解雇では退職金の一部または全部が支払われることがありますが、必ず受け取れるわけではありません。そもそも退職金制度があるか、どんなときに減額・不支給になるかは、会社の規程によります。
「次の仕事はもう見つからないのでは」という不安も出てくるでしょう。ただ、諭旨解雇という言葉だけから、再就職先がどう判断するかや、不利益がどの程度になるかを見通すことはできません。家族にできるのは、本人の同意を得たうえで、通知書、退職金の規程、有給休暇の残り、休職制度や給付の手続きを整理することです。結論を急がせず、一緒に食事をしたり、つらい夜にそばにいたりすることも支えになります。
解雇を争うことと、治療に専念すること
「会社の判断には納得できません。でも、反論する気力もありません」。そんなとき、会社への対応を全部自分で引き受ける必要はありません。今すぐ退職の意思を伝えたり、争うかどうかを一人で決めたりせず、まずは状況を確かめる相談から始められます。
会社から届いた通知、雇用契約書、就業規則、診断書、やり取りの記録は手元に残しておいてください。離職票が届いていれば、理由欄も確かめておきます。書類が一度にそろわなくても、今あるものからで構いません。相談先には、それぞれ得意な役割があります。
- 総合労働相談コーナー：都道府県労働局の無料の制度の一つで、労働者からの相談に専門の相談員が応じます。労働局による助言・指導や、第三者が話し合いを仲立ちする「あっせん」もあります。ただし助言・指導は会社に対応を強制するものではなく、会社があっせんへの参加を断れば手続きはそこで打ち切りになります。
- 弁護士：解雇の効力を争う方法や会社との交渉、労働審判などを相談できます。労働審判は原則3回以内の期日で審理されるため、最初の資料準備が大切です。費用が心配なら、法テラスが経済的にお困りの方を対象に、無料法律相談や費用の立替えを行っています。
- 主治医：今の病状や治療、働くことについて、医学的な意見を相談する相手です。解雇の法的な結論を判断する役割とは分けて考えます。
会社の説明と自分の認識が違うなら、離職票の理由を会社の書いたとおりに受け入れる必要はありません。離職理由について会社と本人の主張が食い違う場合は、ハローワークが事実関係を調べたうえで判定します。退職後の生活については退職後の傷病手当金、傷病手当金と失業保険の切り替え、仕事が原因の病気については精神疾患と労災で詳しく扱っています。
争う手続きそのものが負担になることもあります。法律の問題は相談窓口や弁護士へ、体調のことは主治医へと、役割を分けてかまいません。死にたい気持ちが出ているときは、会社への返事よりも今の安全を優先して、そのつらさを主治医に伝えてください。死にたい気持ちがあるときにも相談の手がかりをまとめています。調子が崩れているときは、診察でご相談ください。
解雇が妥当かどうかを確かめることと、病気の治療に専念することは、相談先を分けて進めることができます。 そのための相談先があり、本人がすべてを抱え込む必要はありません。
よくある質問
Q. 休職期間満了による「自然退職」と言われました。解雇として争うことはできますか？ 「自然退職」と書かれていても、その呼び方だけで争う余地がなくなるわけではありません。就業規則の内容、復職を申し出ていたか、現実にできる業務があったかなどが検討の材料になります。雇用契約が終わったという扱いが有効かどうかと、雇用保険でどう分類されるかは別の問題で、離職理由に食い違いがあればハローワークに伝えられます。
Q. 主治医が「復職可」と書いているのに、会社が復職を認めません。 主治医の診断書は大切な資料ですが、それだけで復職が決まるわけではありません。実際の仕事内容や産業医などの評価、配置できる業務があるかどうかも検討されます。その一方で、会社が復職不可と判断したからといって、雇用の終了まで当然に有効になるわけでもありません。
Q. うつ病で療養中です。会社とのやり取りができなくても相談できますか？ はい。今手元にある通知や契約書を持って、まずは総合労働相談コーナーや弁護士に事情を伝えるところから始められます。法律上の対応を相談することと、主治医のもとで療養を続けることは、並行して進められます。退職するという返事を慌てて出す必要はありません。
参考にした資料（要約・再構成。原文の転載ではありません）
- 『労働基準法』国、1947年。
- 『労働契約法』国、2007年。
- 『モデル就業規則』厚生労働省。
- 『解雇、雇止めと退職勧奨』大阪府、2024年更新。
- 『特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要』『事業主の行う雇用保険の手続き』厚生労働省・ハローワーク。
- 『個別労働紛争あっせん事例［38］メンタルヘルス不調による傷病休職後の復職の可否』中央労働委員会・厚生労働省。
- 『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』厚生労働省。
- 『心理的負荷による精神障害の労災認定』厚生労働省・北海道労働局。
- 『健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針』『労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針』厚生労働省（後者2022年改正）。
- 『労働者派遣を行う際の主なポイント』厚生労働省・都道府県労働局、2021年。
- 『個別労働関係紛争解決制度の概要』厚生労働省。『労働審判手続』裁判所。『無料法律相談・弁護士等費用の立替』法テラス。
- 『ストレスチェック面接医のための メンタル産業医入門』櫻澤博文、日本医事新報社。
- 『精神科診療に必要な書式マニュアル［第四版］』「臨床精神医学」編集委員会編、アークメディア、2017年。
- 「精神科医と弁護士の連携・協働」河瀬真、『精神科治療学』、星和書店。